Handlungsmöglichkeiten bei erhöhtem Krankenstand

Prüfung der Möglichkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen

Vor der Erwägung von „weicheren“ Maßnahmen muss geprüft werden, ob ggf. bereits andere arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen werden müssen.

Voraussetzung sind konkrete Verdachtsmomente, dass die Krankheit eures Teammitglieds nur vorgetäuscht ist. Ein Bauchgefühl reicht hier genauso wenig wie die Tatsache, dass ein Teammitglied oft am Montag oder am Freitag krank ist.

Gibt es aber Unstimmigkeiten zwischen der Krankmeldung und dem Zeitpunkt der AU – wenn z.B. das Teammitglied am Tag seiner Krankmeldung mitgeteilt hat, dass es gerade beim Arzt gewesen sei, sich dann aber bei Erhalt der AU herausstellt, dass er erst am drauffolgenden Tag beim Arzt war. Oder wenn es von Kolleg:innen gesehen worden ist, wie es gesund und munter seinem Nebenjob nachgeht, dann sind das  Verdachtsmomente, die eine Abmahnung oder ggf. eine fristlose Kündigung ermöglichen könnten.

Auch wenn das Teammitglied bereits wegen einer solchen Verfehlung abgemahnt wurde und nun erneut das gleiche Fehlverhalten zeigt, ist eine Kündigung gegebenenfalls möglich.

In diesen Fällen solltet ihr eure Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht kontaktieren, um die Möglichkeiten zu prüfen. Sollte es sich um einen Grund handeln, der eine außerordentliche fristlose Kündigung möglich macht, beginnt sofort bei Bekanntwerden des Grundes eine zweiwöchige Frist zu laufen an, innerhalb derer eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Insofern solltet ihr euren Anwalt umgehend kontaktieren. Hierzu gibt es im Portal noch Videos zum Thema verhaltensbedingte Kündigung und Abmahnung.

Einschätzung des Sachverhalts

Zunächst einmal müsst ihr als Arbeitgeber überlegen, ob euch die Erkrankungen eines Mitarbeiters verdächtig vorkommen. Nicht bei jeder Erkrankung muss man als Arbeitgeber aufhorchen. Habt ihr Kenntnis davon, dass sich ein Mitarbeiter das Bein gebrochen hat oder eine Krebserkrankung hat oder hatte, ist es zu erwarten, dass er immer mal wieder arbeitsunfähig erkrankt. Auch wenn ihr von psychischen Problemen, Schicksalsschlägen oder ähnlichem wisst, solltet ihr diese Erkrankungen nicht hinterfragen, es sei denn, die Situation hält lange an und stellt euch vor erhebliche Probleme.

Nehmt ihr aber wahr, dass ein Mitarbeiter gern feiert und gehäuft am Montag erkrankt oder ein anderer Mitarbeiter immer wieder sehr fit und gesund erscheint und trotzdem regemäßige Krankschreibungen vorlegt, ist es angebracht, sich das genauer anzusehen. Auch solltet ihr beobachten, ob es bestimmte Muster gibt, die sich wiederholen. Wird ein Mitarbeiter vielleicht immer gerade dann krank, wenn besonders stressige Zeiten anstehen? Lässt er sich häufig vor oder nach dem Urlaub krankschreiben oder nachdem er kritisiert wurde bzw. Streit mit Kollegen hatte? Geht er von sich aus am ersten Tag zum Arzt oder nutzt er gern die Tage, an denen er vielleicht noch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen muss?

Vielleicht habt ihr ihn ja sogar beobachtet, wie er während seiner Erkrankung dem Nachbarn beim Hausbau geholfen hat oder er ist auf einer Party gesehen worden. Hier ist allerdings zu berücksichtigen, dass nicht jede Erkrankung Bettlägerigkeit vorschreibt. Es kann sogar sein, dass z.B. körperliche Betätigung der Genesung zuträglich ist und somit nicht zu beanstanden ist.

Leider habt ihr als Arbeitgeber recht wenig Kontroll- und Sanktionierungsmöglichkeiten. Die, die ihr habt, solltet ihr aber nutzen, wenn erforderlich.

Handlungsmöglichkeiten

Gewinnt ihr den Eindruck, dass euer Mitarbeiter entweder gar nicht krank ist oder aber bei der Einschätzung seiner Arbeitsfähigkeit eher großzügig in Richtung „Nicht arbeitsfähig“ entscheidet, macht es Sinn, abgestufte Maßnahmen zu ergreifen:

Schritt 1: Aufforderung der Abgabe der AU ab dem 1. Tag der Erkrankung

Dies ist die einfachste und schnellste Möglichkeit, dem Mitarbeiter zu signalisieren, dass er unter Beobachtung steht. Der Gang zum Arzt und die Wartezeit in der Praxis sind unbequem und es kann sein, dass der Mitarbeiter die Einschätzung seiner Erkrankung angesichts dieser Maßnahme bereits etwas korrigiert. Es macht Sinn, hier ein entsprechendes Schreiben zu erstellen und dieses dem Mitarbeiter durch den Vorgesetzten übergeben zu lassen. Das ist natürlich nur dann sinnvoll, wenn ihr nicht sowieso schon die AU ab dem ersten Tag abfordert, weil es in euren Verträgen so steht. Schwierig wird es auch dann, wenn für die Abgabe der AU drei Tage im Vertrag stehen und ihr nicht schriftlich fixiert habt, dass ihr die AU früher anfordern könnt.

Schritt 2: Führen von Krankenrückkehrgesprächen

Wenn der erste Schritt zu keiner Veränderung der Situation beigetragen hat, solltet ihr damit beginnen, regelmäßig Krankenrückkehrgespräche mit dem betroffenen Mitarbeiter zu führen. Wie so ein Gespräch vorzubereiten und zu führen ist, erkläre ich euch in einem gesonderten Video genauer. Ein solches Gespräch darf nicht dazu genutzt werden, den Mitarbeiter unter Druck zu setzen, oder Informationen über die Erkrankung zu erhalten, die euch nicht zustehen. Dennoch bietet es eine gute Möglichkeit, herauszufinden, was hinter den Fehlzeiten steht. Vielleicht erzählt euch der Mitarbeiter auch etwas zu den Auslösern und gibt euch die Möglichkeit, euch die Arbeitssituation genauer anzusehen. Nicht selten sind es auch betriebliche Gründe, die hinter häufigen Erkrankungen stehen.

Unabhängig davon ist ein gut geführtes Krankenrückkehrgespräch auch ein klares Signal an den Mitarbeiter, dass die häufigen Erkrankungen einerseits betrieblich Probleme bereiten und dass ihr als Arbeitgeber hier genauer hinschauen wollt.

Schritt 3: Gelegentlicher Krankenbesuch

Wenn der erste Schritt keinen Erfolg gebracht hat, könnt ihr durchaus auch darüber nachdenken, dem Mitarbeiter einen Krankenbesuch abzustatten, natürlich dürft Ihr euren Mitarbeiter nicht ständig überwachen. Er ist auch nicht verpflichtet, während der Erkrankung zuhause zu bleiben. Dennoch kann es ein Signal in seine Richtung sein, wenn der Vorgesetzte mit einem Strauß Blumen vor der Tür steht und sich nach dem Befinden des Mitarbeiters erkundigt. Spätestens jetzt dürfte dem Mitarbeiter klar sein, dass seine Ausfallzeiten nicht unbemerkt bleiben. Natürlich dürft ihr den Mitarbeiter auch mal anrufen, um euch nach dem Befinden zu erkundigen oder um eine dringende Rückfrage zur Arbeit zu stellen. Allerdings sollten sowohl Krankenbesuche als auch Anrufe nur gelegentlich stattfinden. Keinesfalls ist der Mitarbeiter dazu verpflichtet, euch Auskunft über seine Erkrankung zu geben.

Schritt 4: Stellungnahme durch den behandelnden Arzt einholen

Leider ist es uns durch die Einführung der eAU (elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) nur noch selten möglich, herauszufinden, welcher Arzt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Ist der Arzt oder die Ärztin jedoch bekannt, gibt es noch eine weitere, weitestgehend unbekannte Möglichkeit. Hier könnt ihr den Arzt oder die Ärztin auffordern, eine Stellungnahme abzugeben dass er oder sie nach der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des gemeinsamen Bundesausschusses gehandelt hat. Diese besagt nämlich, dass der Arzt/die Ärztin zur Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit den oder die Arbeitnehmenden ganz konkret dazu befragen muss, wie die aktuell ausgeübten Tätigkeiten und die Anforderungen diesbezüglich aussehen. Der Arzt/die Ärztin ist nicht verpflichtet, Auskunft über die Erkrankung an sich zu geben, er oder sie muss lediglich bestätigen, dass  die Bescheinigung im Einklang mit der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie ausgestellt wurde.

Gerade dann, wenn es sich immer um dieselbe Arztpraxis handelt, die eure Arbeitnehmenden krankschreibt, wird diese Aufforderung zur Stellungnahme möglicherweise auch dazu bewegen, etwas genauer hinzusehen.

Wollt ihr das Spiel ausreizen, könntet ihr sogar bei einer Weigerung des Arztes oder der Ärztin die Kassenärztliche Vereinigung entsprechend informieren, da dieses Verhalten ein Indiz dafür sein könnte, dass die Richtlinie nicht beachtet wurde. Möglicherweise kann dieser Schritt – wenn auch indirekt – das betroffene Teammitglied zum Umdenken anregen.

Schritt 5: Medizinischer Dienst der Krankenkassen (MDK)

Der letzte für euch mögliche Schritt ist, euer Teammitglied zum medizinischen Dienst der Krankenkasse zu schicken. Hierfür müsst ihr euren Verdacht gut und sinnvoll begründen und euch damit an die Krankenkasse des oder der Mitarbeitenden wenden. Das kann formlos mit einem einfachen Fax oder auch per E- Mail erfolgen.

Allerdings gibt es zwei Grundvoraussetzungen für die Einschaltung des Medizinischen Dienstes. Zum einen muss der Krankenkasse ein Exemplar der laufenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorliegen. Durch die eAU erfolgt dies zwischenzeitlich automatisch. Zum anderen muss die Krankheit weiter fortbestehen. Eine nachträgliche Überprüfung der Diagnose ist durch den Medizinischen Dienst nicht möglich. Bei kurzen Erkrankungen ist diese Möglichkeit also nicht gegeben, da der MDK selten so kurzfristig reagieren kann.

Häufig sind es aber gerade die kurzen Erkrankungen, die Zweifel aufkommen lassen. Hinzu kommt, dass es sehr selten vorkommt, dass der Medizinische Dienst die Diagnose des behandelnden Arztes nicht bestätigt. Somit ist diese Maßnahme eher ein stumpfes Schwert. Allerdings kann es dennoch ein Signal an das  Teammitglied sein, wenn er es die Aufforderung erhält, sich beim Medizinischen Dienst vorzustellen. Die Weigerung kann dann eventuell eine Abmahnung rechtfertigen. 

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wenn ein Teammitglied im Laufe eines Jahres auf insgesamt sechs Wochen oder mehr Krankentage kommt, seid ihr als Arbeitgeber verpflichtet, ein sogenanntes Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vorzunehmen. Die Verpflichtung besteht unabhängig davon, ob ihr Zweifel an der Erkrankung habt. Ziel eines BEM ist es, gemeinsam mit dem oder der Mitarbeitenden zu erarbeiten, was ihr als Arbeitgeber tun könnt, um dauerhaft wieder die volle Arbeitskraft herzustellen.

Die Berechnung der sechs Wochen bezieht sich nicht auf das Kalenderjahr, sondern auf die zurückliegenden zwölf Monate, was das Nachvollziehen etwas kompliziert macht. Zudem ist es deutlich aufwändiger und an mehr Formalien geknüpft als ein Krankenrückkehrgespräch. Aus diesem Grunde wird es in vielen kleineren Unternehmen nur selten durchgeführt. In Unternehmen mit Betriebsrat drängt dieser zumeist auf eine Betriebsvereinbarung, so dass die Durchführung dort meist stärker nachgehalten wird.

Das BEM-Gespräch ist auf jeden Fall immer eine notwendige Grundvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Ohne den Nachweis, dass es zumindest angeboten wurde, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in den meisten Fällen unwirksam.