Beurteilungsfehler im Vorstellungsgespräch

Einführung

Die Personalauswahl ist naturgemäß sehr stark von Subjektivität geprägt. Wir alle haben ein Bauchgefühl und finden Menschen entweder sympathisch oder unsympathisch. Oft urteilen wir in den ersten Sekunden über eine Begegnung. Der Mann mit dem Zopf verbringt seinen Urlaub bestimmt im Camper, lebt vegan und wählt grün. Er arbeitet eher gechillt und geht bestimmt pünktlich nach Hause. Die Frau mit der strengen Brille versteht sicher keinen Spaß, hat keine Hobbies außer Lesen und arbeitet sehr fleißig und detailgenau.

Warum bilden wir diese Stereotypen? Das tut unser Gehirn ohne unser Zutun. Es muss ständig viele Reize aufnehmen und verarbeiten. Um Reaktionszeiten abzukürzen, bildet es diese Stereotypen aus Erfahrungswerten (entweder eigene oder die durch andere verbreiteten). Das Ergebnis sind Vorurteile. Dieser Prozess läuft blitzschnell und unbewusst ab.

So kann es sein, dass ein älterer Interviewer bei besonders jung wirkenden Bewerbern väterliche Gefühle hat und er den Kandidaten deutlich milder beurteilt als einen Bewerber, der älter wirkt. Oder die Interviewerin sieht in einer Bewerberin ihre Erzrivalin, weil sie ähnlich spricht und lehnt die Kandidatin deshalb ab.

Wir alle haben solche blinden Flecken und es ist wichtig, uns diese bewusst zu machen, um eine faire und möglichst objektive Entscheidung treffen zu können. Dazu will ich euch heute einige klassische Beurteilungsfehler erklären.

Die häufigsten Beurteilungsfehler

Pygmalion-Effekt

Wie oben bereits erwähnt, fällt das Gehirn in den ersten Sekunden ein Urteil über einen Bewerber und versucht dann im Laufe des Vorstellungsgesprächs den ersten Eindruck zu bestätigen. Das Problem ist, dass es dabei blind für Anhaltspunkte ist, die den Eindruck nicht bestätigen. Deshalb ist es so schwer, davon wieder wegzukommen.

Similar-to-me-Effekt

Dieser Effekt hat zwei Aspekte. Entweder empfinde ich den Kandidaten als besonders gut, weil er Eigenschaften zu haben scheint, die auch meine persönlichen Eigenschaften sind. Oder aber, ich sehe im Kandidaten umgekehrt meine eigenen Fehler und lehne ihn deshalb ab.

Halo-Effekt

Der Halo-Effekt wird auch als Überstrahlungseffekt bezeichnet. Eine besonders hervorstechende Eigenschaft eines Menschen führt dazu, dass er nur anhand dieser Eigenschaft beurteilt wird. Tritt ein Bewerber im Gespräch gleich sehr souverän und selbstbewusst auf, gehen wir schnell davon aus, dass sein Fachwissen und Können genauso gut sind und lassen uns dadurch blenden.

Fehleinschätzung aufgrund von Status

Dieser Effekt entsteht z.B., wenn ein Kandidat einen Doktor- oder Professoren-Titel hat. Das kann bei uns entweder auslösen, dass wir ihn für besonders kompetent halten oder aber auch für überqualifiziert, auch wenn er es in Wahrheit gar nicht ist. Auch besonders eindrucksvolle Jobbezeichnungen im Lebenslauf können diesen Effekt haben.

Benjamin-Effekt

Hier werden jüngere oder jünger aussehende Kandidaten tendenziell unterschätzt. Es kann aber auch sein, dass bei ihnen unbewusst ein besonders geringer Maßstab angesetzt wird.

Kontrast-Effekt

Wenn gerade ein besonders guter Bewerber im Gespräch war, hat der nachfolgende Kandidat es deutlich schwerer, zu überzeugen. D.h., der gleiche Kandidat würde besser bewertet, wenn er nach einem schlechteren Kandidaten an der Reihe wäre.

Schubladendenken

Auch dies haben wir in der Einführung bereits angerissen. Das Gehirn bedient sich dieser Vereinfachungen und schiebt den Bewerber blitzschnell in eine Schublade: Ältere Bewerber arbeiten langsam und können nicht mit den neuen Medien umgehen, die Generation Y denkt nur an die Work- Life-Balance und Frauen haben kein Durchsetzungsvermögen. Es gibt viele Gegenbeispiele, aber diese Stereotypen wurden uns oftmals von klein auf eingetrichtert.

Es gibt noch eine Vielzahl von Beurteilungsfehlern, die die Forschung kennt. Fakt ist, dass uns unser Gehirn hier oft einen Streich spielt, ohne dass wir es merken.

Herangehensweise

Die Frage ist nun, was ihr tun könnt, um diese Beurteilungsfehler nach Möglichkeit auszumerzen. Als Allererstes müsst ihr euch dieser Abläufe bewusst sein und eure Sichtweisen auf andere Menschen immer wieder aktiv hinterfragen.

Zudem solltet ihr zu Vorstellungsgesprächen immer mindestens eine weitere Person aus dem Unternehmen hinzuziehen. Am besten wählt ihr jemanden, der die Dinge oft anders sieht als ihr und mit dem ihr oft konstruktiv diskutiert. Wenn es sinnvoll und möglich ist, nehmt noch weitere Interviewer mit hinzu bzw. lasst den Kandidaten im Einfühlungsverhältnis möglichst viele Kollegen kennenlernen.

Es kann auch Sinn machen, alle Interviewer nach dem Gespräch einen Beurteilungsbogen ausfüllen zu lassen, und zwar, ohne sich vorher abgestimmt zu haben. Damit stellt ihr sicher, dass jeder auch wirklich seine Meinung äußert und sich nicht z.B. an der Meinung von anderen orientiert.

Macht viele und saubere Notizen zu allen Gesprächen. Haltet nicht nur fachliche Informationen fest, sondern auch euren persönlichen Eindruck von dem Kandidaten. Wenn ihr das Gefühl habt, dass euer Urteil durch Wahrnehmungsfehler getrübt sein könnte, notiert auch das.

Macht euch außerdem klar, dass Bewerber genau diese Beurteilungsfehler auch ausnutzen und euch auf diese Art und Weise überzeugen. Meist geschieht das unbewusst und ist über viele Jahre erlernt und Teil der Persönlichkeit geworden. Es gibt Menschen, die ein sehr feines Gespür für die Denkweisen anderer haben und in der Lage sind, dies sehr geschickt zu ihrem Vorteil auszunutzen. Oftmals finden sich sogar in Bewerberratgebern Tipps und Tricks, wie man als Bewerber einen besonders guten Eindruck hinterlässt und die Interviewer hinters Licht führt.