Einführung
Gerade, wenn es darum geht, kurzfristige Engpässe zu überbrücken, Unterstützung in der Hochsaison einzustellen oder auch einfach eine Urlaubsvertretung für einen Mitarbeiter zu gewährleisten, sind kurzfristige Beschäftigungen bei Arbeitgebern sehr beliebt. Für Arbeitnehmer sind sie dann interessant, wenn sie von vornherein nur einen kurzen Zeitraum lang arbeiten möchten und wenig Abgaben zahlen möchten.
Ein Aushilfsarbeitsverhältnis ermöglicht es unter bestimmten Bedingungen eine verkürzte Kündigungsfrist zu vereinbaren.
Allerdings gibt es auch hier Stolpersteine und wichtige Regelungen, die zu beachten sind.
Den Steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekt reiße ich hier nur an, für genauere Informationen wendet euch bitte an Euren Steuerberater.
Grundlagen
Eine Beschäftigung ist dann kurzfristig, wenn sie von vornherein befristet ist auf
- Maximal 3 Monate, wenn die Beschäftigung in Vollzeit, also für mindestens fünf Tage die Woche ausgeübt wird
- Maximal 70 Arbeitstage, wenn der Mitarbeiter weniger als 5 Wochentage arbeitet.
Mehrere kurzfristige Beschäftigungen innerhalb eines Kalenderjahres müssen zusammengerechnet werden. Das gilt auch wenn sie bei unterschiedlichen Arbeitgebern erfolgen. Zwischen zwei Arbeitseinsätzen beim selben Arbeitgeber müssen mindestens 2 Monate liegen, ansonsten kann nicht mehr von einer kurzfristigen Beschäftigung ausgegangen werden.
Auch darf die Tätigkeit nicht auf Regelmäßigkeit ausgelegt sein. Wenn also eine Aushilfe jeden Monat für 2 Tage beschäftigt wird, handelt es sich nicht um eine kurzfristige Beschäftigung, obwohl die Anzahl der Arbeitstage unter 70 liegt. Wenn ein Arbeitseinsatz ursprünglich auf längere Zeit geplant war, als die 3 Monate und unvorhergesehen früher endet, kann die Beschäftigung nicht nachträglich auf eine kurzfristige Beschäftigung umgemünzt werden.
Das Einkommen des kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmers ist sozialversicherungsfrei. Lohsteuer muss jedoch regulär abgeführt werden.
Es ist jedoch unter bestimmten Voraussetzungen möglich, die Lohnsteuer mit 25% zu pauschalieren. Die Voraussetzungen hierfür sind:
- Beschäftigung wird nur gelegentlich ausgeübt
- Sie ist auf maximal 18 zusammenhängende Arbeitstage befristet
- Der durchschnittliche Lohn beträgt maximal 15 Euro pro Stunde bzw. 120 Euro pro Tag.
Eine Verdienstgrenze nach oben gibt es ansonsten aber nicht.
Wer darf eine kurzfristige Beschäftigung ausüben und wer nicht?
Eine kurzfristige Beschäftigung darf nicht die Haupteinkommensquelle des Arbeitnehmers sein. D.h. es muss sichergestellt werden, dass der Lebensunterhalt durch andere Einkommensquellen gesichert ist bzw. dass es eine andere Hauptbeschäftigung gibt. Hierzu gehören dann auch Rente, Schule und Studium. D.h. auch Rentner, Studenten und Schüler dürfen kurzfristig beschäftigt werden.
Für die Übergangszeit zwischen Schule und Ausbildung oder zwischen Studium und Festanstellung ist dann aber wieder keine kurzfristige Beschäftigung möglich. Auch die Arbeitnehmer in Elternzeit können keine kurzfristige Beschäftigung ausüben.
Hier nun einige Beispiele die euch bei der Einschätzung helfen können:
Eine kurzfristige Beschäftigung ist grundsätzlich möglich für:
- Arbeitnehmer mit einem Hauptarbeitsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber
- Selbstständige (hauptberuflich)
- Hausfrauen/Hausmänner
- Schüler
- Studenten
- Auszubildende in anderen Unternehmen
- Rentner/Bezieher von Vorruhestandsgeld
- Während eines freiwilligen sozialen oder ökologischen Jahres
Eine kurzfristige Beschäftigung ist nicht möglich für:
- Bezieher von ALG I oder II
- Elternzeitler
- Zwischen Schule und Ausbildung
- Zwischen Ausbildung und Studium
- Zwischen Studium und Festanstellung oder Selbstständigkeit
Es gibt noch eine Vielzahl an Besonderheiten, die hier nicht detailliert aufgeführt werden können.
Auf der Internet-Seite der Minijobzentrale könnt ihr euch eine umfangreiche Übersicht dazu herunterladen.
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Arbeitsrechtliche Informationen
Grundsätzlich gelten für kurzfristig Beschäftigte alle arbeitsrechtlichen Rechte, wie für jeden anderen Arbeitnehmer auch.
D.h. sie haben nach 4 Wochen Beschäftigung Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfalle.
Ein Urlaubsanspruch entsteht zwar erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit, dennoch entsteht ein Teilanspruch, der ggfs. bei Austritt abgegolten werden muss.
Auch die Befristung muss wirksam vereinbart werden, die Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gelten gleichermaßen. Das heißt, ihr dürft einen kurzfristig Beschäftigten, der schon einmal bei euch beschäftigt war, nicht ohne einen Sachgrund befristen. Eine sachgrundlose Befristung ist immer nur einmal möglich, für zukünftige Beschäftigungen nicht mehr. Schaut euch hierzu bitte unbedingt auch das Video zum Thema Befristung an.
Aufgrund der Kürze der Beschäftigung kommt das Kündigungsschutzgesetz nicht zum Tragen. Wenn ihr also eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vereinbart habt, könnt ihr mit der gesetzlich verkürzten Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Ausnahmen kann es geben, wenn es sich um ein Aushilfsarbeitsverhältnis handelt. Hierzu gibt es ein gesondertes Video im Portal.
Sonderfall Aushilfsarbeitsverhältnis
Aushilfsarbeitsverhältnisse werden zumeist als Minijobs oder als kurzfristige Beschäftigungen durchgeführt, wobei beides auch miteinander kombiniert stattfindet.
Sofern das Aushilfsarbeitsverhältnis auf Dauer ausgelegt ist, gelten die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen analog.
Sofern aber die Einstellung zur vorübergehenden Aushilfe auf maximal 3 Monate befristet erfolgt, kann auch eine Kündigungsfrist unter den gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden. Voraussetzung hierfür ist, dass damit ein objektiv vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften abdeckt werden soll. Das kann entweder ein vorübergehend höherer Arbeitsanfall oder aber ein Ausfall von Stammkräften sein.
Wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden. Es ist sogar möglich eine sofortige ordentliche Kündigung zu vereinbaren. Allerdings muss dies zwingend im Arbeitsvertrag so festgelegt sein.
Konsequenz für den Arbeitgeber
Folgende Punkte müsst ihr bei kurzfristigen Arbeitsverhältnissen beachten:
- Prüft als erstes, ob euer Arbeitnehmer überhaupt eine kurzfristige Beschäftigung ausüben darf.
- Prüft auch, ob die Voraussetzungen für ein Aushilfsarbeitsverhältnis gegeben sind.
- Fragt bei dem Arbeitnehmer zuvor ab, ob er noch weitere kurzfristige Beschäftigungen im Kalender ausübt oder ausgeübt hat
- Prüft auch, ob er schon einmal befristet bei euch beschäftigt war.
- War er schon einmal kurzfristig bei euch beschäftigt, prüft, ob ihr die Beschäftigungen zusammenrechnen müsst
- War er schon einmal befristet bei euch beschäftigt, benötigt ihr für die Befristung einen Sachgrund.
- Prüft auch die Möglichkeit der Pauschalierung der Lohnsteuer (fragt im Zweifel Euren Steuerberater)
- Macht unbedingt einen Arbeitsvertrag, in dem die Befristung wirksam vereinbart wird. Die hierfür geltenden Regeln findet ihr im Video zum Thema Befristung
- Vereinbart auch, ausdrücklich, dass der Arbeitsvertrag während der Befristung ordentlich gekündigt werden kann. Ansonsten ist das nicht möglich.
- Prüft, ob es sich um ein Aushilfsarbeitsverhältnis handelt, in dem Falle kann ggfs. eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden.
Interessante Gesetze, Urteile und Quellen
§ 40a EStG, R 40a.1 LStR sowie H 40a.1 LStH.
§ 622 Abs. 5 Nr. 1 und 2 BGB
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