Einführung
Wenn ein Mitarbeiter gekündigt wurde, kann er innerhalb von 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Die Voraussetzung hierfür ist im Normalfall, dass das kündigende Unternehmen dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt und dass der Mitarbeiter bei Erhalt der Kündigung bereits länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt war. Es gibt hier Ausnahmen, die in der Praxis jedoch selten zum Tragen kommen.
Es gibt beim Ausspruch einer Kündigungen eine Vielzahl von Fehlermöglichkeiten, die eine Kündigung unwirksam machen können. Hinzu kommt noch die Auslegung des Gerichts, die grundsätzlich eher zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt. Das Kündigungsschutzgesetz soll ja den Arbeitnehmer schützen frei nach der Volksweisheit: „Vor Gericht und auf hoher See ist man in Gottes Hand“. Faktisch kommt es äußerst selten vor, dass eine arbeitgeberseitige Kündigung von einem Arbeitsgericht als wirksam erachtet wird. Aus diesem Grunde wird ein Großteil der Verfahren durch einen Vergleich beendet.
Lasst euch in solchen Fällen immer von einem Arbeitsrechtsanwalt vertreten. Im Folgenden erläutere ich kurz den klassischen Ablauf eines Kündigungsschutzprozesses.
Kontaktaufnahme durch den Anwalt des Mitarbeiters
Es kann sein, dass vor der Erhebung der Kündigungsschutzklage der Anwalt des Mitarbeiters mit euch Kontakt aufnimmt, um gegebenenfalls eine einvernehmliche Lösung zu finden. Wie so etwas aussehen kann, habe ich euch im Video Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvereinbarung und gerichtlicher Vergleich näher erläutert.
Wichtig ist immer, dass der Anwalt auch wirklich vom Mitarbeiter bevollmächtigt wurde. Kontaktiert euch der Anwalt schriftlich, legt er entweder eine Vollmacht bei oder er schreibt, dass die Vollmacht anwaltlich versichert wird. Im Normalfall ist dann alles in Ordnung.
Erfolgt die Kontaktaufnahme durch den Anwalt telefonisch, ist es sinnvoll, ihn um die Vollmacht zu bitten, damit ihr sichergeht, dass nicht irgendjemand euch anruft und sich z.B. nur als Anwalt ausgibt, um Informationen einzuholen.
Auf jeden Fall ist bei einer telefonischen Kontaktaufnahme grundsätzlich Vorsicht geboten. Möglicherweise versucht der Anwalt, euch Informationen zu entlocken oder er weist euch mit markigen Sprüchen darauf hin, dass die Kündigung komplett rechtswidrig sei. Gern wird auch versucht, euch zu provozieren oder unter Druck zu setzen. Lasst euch da nicht aus der Ruhe bringen. Es ist unkritisch, wenn der Anwalt zunächst Kündigungsschutzklage einreicht, damit ist nichts verloren, eine einvernehmliche Einigung ist auch im Laufe des Verfahrens immer möglich.
Auf keinen Fall solltet ihr unvorbereitet in Verhandlungen mit dem Anwalt eintreten. Der beste Weg ist oft, an euren Anwalt zu verweisen. Diesen solltet ihr briefen, so dass er weiß, bis wohin er bei Verhandlungen gehen darf. Gerade bei emotionsbelasteten Kündigungssituationen ist es oft besser, wenn die Anwälte die Verhandlungen führen.
Meistens erfolgt von der Gegenseite aber im Vorfeld keine Kontaktaufnahme, sondern es wird direkt Kündigungsschutzklage erhoben.
Die Kündigungsschutzklage
Möchte ein Mitarbeiter gegen eine Kündigung Einspruch erheben, hat er die Möglichkeit, Kündigungsschutzklage einzureichen. Ziel der Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich die Weiterbeschäftigung im Unternehmen. Es wird also nicht auf eine Abfindung geklagt. Eine Abfindung oder weitere Zugeständnisse seitens des Arbeitnehmers sind immer das Ergebnis der Verhandlungen im Kündigungsschutzprozess, nicht aber die offizielle Zielsetzung.
Mittels der Kündigungsschutzklage soll überprüft werden, ob das Arbeitsverhältnis wirklich wirksam beendet wurde oder nicht.
Sie muss im Normalfall innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Ausnahmen sind möglich, wenn es dem Mitarbeiter aus nachvollziehbaren Gründen nicht möglich war, fristgerecht zu klagen.
Entgegen anderer Gerichtsverfahren muss beim Arbeitsgericht jeder Beteiligte für seine eigenen Kosten aufkommen. Verliert ihr vor dem Arbeitsgericht, müsst ihr die Kosten des gegnerischen Anwalts also nicht zahlen, sofern dies nicht nachträglich verhandelt wird. Der Mitarbeiter muss für seine Anwaltskosten selbst aufkommen bzw. dessen Rechtsschutzversicherung. Umgekehrt erhaltet ihr aber eure Anwaltskosten auch nicht von der Gegenseite, solltet ihr erfolgreich aus dem Verfahren gehen.
Kündigungsschutzklage kann der Mitarbeiter theoretisch auch ohne anwaltliche Vertretung einreichen. Damit riskiert er zwar, dass ihm bei der Klage Fehler unterlaufen, aber möglich ist es schon, dass er sich quasi selbst vertritt, da jedes Arbeitsgericht eine Rechtsantragsstelle hat, die die Klage für den Arbeitnehmer aufnimmt. Hierfür braucht er zunächst nur das Original der Kündigung mitzubringen. Der normale Weg ist aber, dass Mitarbeiter einen Anwalt beauftragt, der für ihn Kündigungsklage einreicht.
Sobald die Klage bei Gericht eingegangen ist, erhaltet ihr einen gelben Umschlag mit aufgedruckter Postzustellungsurkunde. Auf der Urkunde wird das Datum der Briefübergabe vermerkt. Im Umschlag befindet sich die Klage des Arbeitnehmers und die Ladung zur Güteverhandlung. Die gelben Umschläge solltet ihr zur Sicherheit immer an das jeweilige Schreiben anheften, zum Nachweis, wann das Schreiben bei euch eingegangen ist. Eine Verpflichtung, eine Klageerwiderung zu schreiben, besteht zunächst nicht. Je nach Ausgangslage kann dies aber sinnvoll sein.
Die Güteverhandlung
Meistens wird die Güteverhandlung relativ kurzfristig anberaumt. Es ist jedoch möglich, den Termin aus triftigen Gründen zu verschieben.
Trefft ihr bei Gericht ein, müsst ihr zunächst eure Ladung vorlegen. Darauf folgt in manchen Arbeitsgerichten ein Sicherheitscheck, dem ihr euch unterziehen müsst. Anschließend sucht ihr den Gerichtssaal auf, der auf der Ladung angegeben wurde. Neben der Tür hängen die kommenden Verfahren aus, dort solltet ihr auch Angaben zu eurem Verfahren finden. Ihr wartet vor der Tür, bis das Verfahren aufgerufen wird. Wenn dies geschieht, betreten zuerst alle Beteiligten den Gerichtssaal. Arbeitsgerichtsverfahren sind öffentlich, es kann also sein, dass es auch Zuschauer gibt.
Was das Setting im Gerichtssaal anbelangt, ist es immer so, dass von der Richterbank aus gesehen der Kläger, also die Arbeitnehmerseite, auf der linken Seite sitzt und die Beklagte, also das Unternehmen, auf der rechten Seite. Sitzt ihr also vor der Richterbank, sitzen die Kläger auf der Seite rechts von euch.
Betritt der Richter den Saal, erheben sich alle und setzen sich wieder, wenn der Richter Platz nimmt.
Die Güteverhandlung hat – wie der Name schon sagt – das Ziel, eine gütliche Einigung zu finden. Hier wird es also noch kein Urteil geben. Auch gibt es hier keinen Anwaltszwang. Das heißt, sowohl der Arbeitnehmer als auch ihr könnt dort zunächst ohne Anwalt erscheinen. Das ist jedoch oft nicht empfehlenswert, wenn ihr hinsichtlich solcher Verfahren weder über Erfahrung noch über genügend arbeitsrechtliches Wissen verfügt. Im Normalfall trefft ihr beim Arbeitsgericht auf den Anwalt des Mitarbeiters. Je nach Persönlichkeit kann es hier durchaus zu bewussten Provokationen kommen. Der Arbeitsrichter hat wie der gegnerische Anwalt meist ein großes Interesse an einer gütlichen Einigung, somit wird er ebenfalls auf eine solche Lösung drängen. Wer da noch keine Erfahrung hat, lässt sich da eventuell einschüchtern und geht dann ggf. einen schlechten Vergleich ein.
Besteht auf eurer Seite die Bereitschaft, einen Vergleich zu schließen, solltet ihr dies sorgfältig mit Eurem Anwalt vorbereitet haben. Die wichtigsten Themen, die geregelt werden müssen, findet ihr im Video zum Thema Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvereinbarung und gerichtlicher Vergleich. Wird eine Einigung erzielt, spricht der Richter den Vergleichstext direkt in ein Diktiergerät und spielt euch die Aufnahme vor. Achtet darauf, dass alle wichtigen Sachverhalte, die geregelt werden müssen, aufgenommen werden. Ihr könnt euch in der Güteverhandlung auch noch eine Widerrufsfrist einräumen lassen, wenn ihr den Vergleich z.B. noch mit jemandem abstimmen müsst. Das kann auch der Anwalt tun, wenn ihr ihn alleine zur Verhandlung geschickt habt und er sich unsicher ist, ob ihr mit der Lösung einverstanden sein werdet.
Es kann natürlich in manchen Fällen strategisch auch sinnvoll sein, bewusst (noch) nicht in Verhandlungen einzusteigen. Das sind jedoch Verhandlungsstrategien, die ihr jeweils individuell mit Eurem Anwalt erörtern solltet.
Kommt in der Güteverhandlung keine Einigung zustande, kann ein weiterer Gütetermin anberaumt werden. In den meisten Fällen wird aber direkt der sogenannte Kammertermin anberaumt.
In der Zwischenzeit habt ihr aber immer noch die Möglichkeit, eine außergerichtliche Einigung zu finden. Das kann auch deswegen sinnvoll sein, weil euer Mitarbeiter grundsätzlich einen Weiterbeschäftigungsanspruch für die Laufzeit des Verfahrens hat, d.h., ihr müsst dann ggf. noch Lohn nachzahlen. So ein Verfahren kann sich durchaus über mehrere Monate in die Länge ziehen und deutlich über die gesetzliche Kündigungsfrist hinaus reichen.
Der Kammertermin
Beim Kammertermin besteht Anwaltspflicht. Zudem werden hier im Vorfeld umfangreiche Schriftsätze ausgetauscht, so dass die Richter bereits über vertiefte Kenntnisse des Falles verfügen.
Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus dem Vorsitzenden Richter und zwei ehrenamtlichen Laienrichtern, von denen jeweils einer die Arbeitnehmer- und einer die Arbeitgeberseite besetzt.
Meistens versucht der Vorsitzende Richter noch einmal die beiden Parteien zu einer einvernehmlichen Einigung zu bewegen. Gelingt dies nicht, wird das Verfahren eröffnet. Es werden Beweise gesammelt und ausgewertet, gegebenenfalls auch Zeugen oder Sachverständige gehört, Gutachten erstellt usw. Am Ende spricht dann das Gericht ein Urteil. In sehr vielen Fällen wird die Kündigung als unwirksam beurteilt. Das Gericht entscheidet dann, ob der Mitarbeiter weiter beschäftigt werden muss oder ob die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. In dem Falle setzt das Gericht dann eine zu zahlende Abfindung fest. Das heißt also, ein Urteil birgt immer die Gefahr, dass ihr am Ende den Mitarbeiter doch weiter beschäftigen müsst. Aus diesem Grunde endet der Großteil solcher Verfahren bereits vor einem Urteilsspruch mit einem Vergleich.
Die nachfolgende Instanz
Die zweite Instanz im Arbeitsgericht ist das Landesarbeitsgericht (LAG). Hier wird die Entscheidung der ersten Instanz überprüft, sofern Berufung zugelassen und eingelegt wurde.
Wenn die Revision des LAG-Urteils zugelassen wurde, findet diese dann am Bundesarbeitsgericht (BAG) statt.
Die Entscheidungen der LAGs und des BAG sind Urteile, denen viel Aufmerksamkeit zukommt und an denen man sich oft im Hinblick auf arbeitsrechtliche Entscheidungen orientiert.
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