BEM

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Im Sozialgesetzbuch (SGB IX) werden alle Arbeitgeber verpflichtet, mit länger oder häufiger erkrankten Mitarbeitenden ein sogenanntes BEM-Gespräch zu führen. Hierbei soll überprüft werden, ob und in inwieweit die Erkrankung mit den betrieblichen Gegebenheiten in Zusammenhang steht. Darauf aufbauend sollen Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen überprüfen und ggf. Maßnahmen zu ergreifen, um so die Erkrankung zu überwinden und für die Zukunft zu verhindern. Die Durchführung eines rechtssicheren BEM-Gesprächs ist jedoch nicht ganz einfach, hier müssen viele Details beachtet werden. Hinzu kommt, dass die vorgeschriebene Art und Weise oft an der Realität vorbeigeht.

Dem Arbeitgeber drohen keine nennenswerten Konsequenzen, wenn er das BEM nicht durchführt, allerdings ist ein rechtlich sauber durchgeführtes BEM-Gespräch eine Grundvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung.

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Wann muss nach dem Gesetz ein BEM-Gespräch durchgeführt werden?

Ein BEM-Gespräch muss immer dann durchgeführt werden, wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin innerhalb der letzten 12 Monate insgesamt mehr, als 6 Wochen erkrankt ist. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine lange Erkrankung oder mehrere kürzere Erkrankungen handelt. Um dieser Vorgabe gerecht zu werden, muss also der Arbeitgeber jeden Monat eine Auswertung der Krankheitstage der letzten 12 Monate erstellen und daraufhin BEM-Gespräche mit betroffenen Mitarbeitenden zu initiieren – ganz egal, was der Grund für die Erkrankung ist. Praktisch ist das weder praktikabel noch sinnvoll, was dazu führt, dass das BEM in vielen Unternehmen ein Schattendasein fristet.

Sinn und Unsinn der gesetzlich vorgeschriebenen Vorgehensweise

Die Ziel des BEMs sind laut Gesetz, die Möglichkeiten zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Da der Arbeitgeber auf die privaten Umstände von Mitarbeitenden wenig bis keinen Einfluss hat, kann in diesem Zusammenhang meist nur auf die betrieblichen Umstände eingegangen werden.

Das kann durchaus sinnvoll sein. Gerade, wenn es im Betrieb Gegebenheiten gibt, die gesundheits-schädlich sind, ist es auch für den Arbeitgeber wichtig, hier genauer hinzusehen. Wenn zum Beispiel die Räumlichkeiten zu kalt, zu warm oder zu zugig sind, oder wenn die Arbeitsatmosphäre von Mobbing geprägt ist, ist es für den Arbeitgeber wichtig dies zu erfahren und Abhilfe zu schaffen.

Wenn ich als Arbeitgeber aber weiß, dass sich ein Mitarbeiter beim Skifahren ein Bein gebrochen hat oder dass eine Mitarbeiterin aufgrund eines schweren Verlusts an einer Depression erkrankt ist, kann ich mit großer Sicherheit davon ausgehen, dass es sich hier nicht um eine betrieblich verursachte Erkrankung handelt. Dennoch bin ich zum BEM verpflichtet, die Vorgaben aus der BEM-Rechtsprechung machen hier keinen Unterschied.

Ein weiterer Nachteil der gesetzlich vorgeschriebenen Vorgehensweise ist, dass Mitarbeitende das BEM-Gespräch ablehnen können, was dazu führt, dass ich als Arbeitgeber möglicherweise sinnvolle Angebote gar nicht unterbreiten kann.  Auch nehme ich mir damit die Möglichkeit, wertvolle Informationen zu erhalten. Ein Personalgespräch ohne BEM-Charakter hingegen kann der oder die Mitarbeitende nicht einfach ablehnen. Natürlich darf auch in einem solchen Gespräch niemand gezwungen werden, Dinge preiszugeben, die er oder sie nicht preisgeben möchte und ein solches Gespräch muss mit viel Fingerspitzengefühl und Wertschätzung geführt werden. Dennoch sind sinnvolle Lösungen sehr viel wahrscheinlicher, als wenn gar kein Gespräch geführt wird.

Schade eigentlich! Das eigentliche Ziel des Gesetzes ist ja durchaus richtig und wichtig. Allerdings geht die Umsetzung des Gesetzes an der Unternehmenswirklichkeit vorbei und erreicht dadurch „nur“, dass eine krankheitsbedingte Kündigung erschwert wird. Eine ernsthafte Verbesserung der Gesundheitsbedingungen im Betrieb erreicht es nicht.

Und wann sollte ich nun ein BEM-Gespräch durchführen?

Für mich ist hier ganz klar: Der Aufwand eines rechtskonformen BEM-Gesprächs macht nur dann Sinn, wenn ich bei dem oder der betroffenen Mitarbeitenden eine krankheitsbedingte Kündigung in Erwägung ziehe und dies gut vorbereiten möchte.

In dem Falle sollte ich den gesamten Prozess sehr professionell und gut strukturieren. Hier macht es auch Sinn, frühzeitig fachanwaltliche Unterstützung hinzuzuziehen, da man hier viel falsch machen kann. Insbesondere bei dem Einladungsschreiben, das der oder die Mitarbeitende erhält, lauern viele Fallstricke. Die Folge eines Fehlers ist dann, dass eine später ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unwirksam ist.

In Unternehmen mit einem Betriebsrat, drängt dieser häufig auf eine Betriebsvereinbarung zum Thema BEM. In dem Falle muss sich der Arbeitgeber natürlich an die vereinbarten Regelungen in der Betriebsvereinbarung halten.

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Wenn ich keine Kündigung anstrebe, muss ich also nichts tun?

Ein Arbeitgeber hat immer auch eine soziale Verantwortung und sollte dementsprechend alles tun, um erkrankten Mitarbeitenden den Wiedereinstieg zu erleichtern. D.h. auch ohne geplante Kündigung sollte mit erkrankten Mitarbeitenden gesprochen und Hilfe angeboten werden. Allerdings bist du hier in der Vorgehensweise freier und kannst viel individueller auf die besondere Situation eingehen, ohne dabei die rigiden BEM-Regeln befolgen zu müssen.

Handelt es sich beispielsweise um einen Unfall, bei dem der oder die Mitarbeitende verletzt wurde, ergibt es natürlich Sinn, ihn oder sie in den ersten Arbeitstagen nach der Genesung zu unterstützen. Sei es durch Hilfsmittel, die die Arbeit erleichtern oder auch durch die Möglichkeit, sich häufiger auszuruhen. Gerade auch bei psychischen Erkrankungen kann es sinnvoll sein, dem oder der Betroffenen Sicherheit zu bieten, indem der Arbeitgeber Verständnis und Gesprächsbereitschaft signalisiert, Hilfe anbietet und so die Angst vor dem Wiedereinstieg minimiert.

Bei langwierigen Erkrankungen schlagen behandelnde Ärzt:innen oft auch eine betriebliche Wiedereingliederung vor, bei der der oder die Mitarbeitende zunächst mit wenig Arbeitsstunden startet und dann nach und nach mehr arbeitet, um sich wieder daran zu gewöhnen. Das ist zwar für den Arbeitgeber freiwillig, allerdings sollte er einer solchen Maßnahme möglichst zustimmen.

Eine weitere Möglichkeit sind sogenannte Krankenrückkehrgespräche. Diese werden häufig eingesetzt, wenn unklar ist, ob die Krankheiten vielleicht vorgetäuscht sind, oder ob einfach mangelnde Motivation der Auslöser ist. Solche Gespräche werden zumeist nach jeder Erkrankung geführt und können Aufschluss darüber geben, ob Erkrankungen betrieblich oder motivatorisch bedingt sind.

Viele Unternehmen investieren auch in ein sogenanntes Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM). Hier werden konkrete Maßnahmen ergriffen und Angebote an die Mitarbeitenden gemacht, die der Gesundheit im Betrieb förderlich sind und der Prävention dienen. Das können einzelne Angebote, wie die Förderung von Mitgliedschaften in Fitness-Centern, Angebot von Betriebssport oder auch das Angebot von Gesundheitstagen, Vorsorgeuntersuchungen und Grippeschutzimpfungen sein. Manchmal werden aber auch umfassende Konzepte erstellt, die auch das BEM und den Arbeitsschutz einbeziehen.

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Moin.

Ich bin Kerstin Bruns,

und das Personalwesen ist meine Berufung.

Ich möchte Menschen mit HR-Passion mit dem nötigen Handwerkszeug ausstatten, um HR in kleinen Unternehmen in Deutschland mit Herzblut und Leidenschaft umzusetzen.

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Ich bin keine Juristin, daher kann und darf ich keine rechtliche Beratung durchführen. Informationen mit rechtlichem Charakter sind standardisierte Informationen, die ich während meiner Tätigkeiten im Personalbereich zusammengetragen habe. Diese teile ich gern mit dir. Eine rechtliche Beratung können diese Informationen nicht ersetzen. Verbindliche Rechtsauskünfte erhältst du bei Fachanwält:innen und Steuerberater:innen.

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