Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvereinbarung und gerichtlicher Vergleich

Einführung

Die allermeisten Kündigungsschutzverfahren in Deutschland enden mit einem Vergleich, nicht mit einem Urteil. Unter uns: Viele Arbeitgeberkündigungen sind ohnehin eher strategischer Natur. Meist bemüht man sich zuerst um eine einvernehmliche Lösung, und erst wenn das scheitert oder von vornherein aussichtslos erscheint, kommt die Kündigung. Selbst dann drängt das Gericht in der Güteverhandlung beide Seiten auf eine Einigung. Das erzeugt Verhandlungsdruck, und zwar auf beiden Seiten des Tisches.

Wenn in einem meiner Mandate eine arbeitgeberseitige Kündigung zur Diskussion steht, ist meine erste Frage deshalb fast immer, ob eine einvernehmliche Trennung nicht der bessere Weg ist. Der Grund: Außerhalb der Wartezeit und mit Kündigungsschutz geht eine Kündigung selten ohne zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber über die Bühne. Auch für Mitarbeitende ist sie oft die angenehmere Lösung. Eine einvernehmliche Trennung spart Zeit, Nerven und Geld und schont Unternehmenskultur und Arbeitgeberimage. Sogar bei betriebsbedingten Kündigungen kann sie der bessere Weg sein, etwa wenn nach der Sozialauswahl genau die Mitarbeitenden gehen müssten, die du dringend brauchst. Dann lohnt es sich, mit denen, die eigentlich bleiben dürften, über eine einvernehmliche Lösung zu sprechen.

Für eine einvernehmliche Trennung gibt es drei Wege: den Aufhebungsvertrag, die Abwicklungsvereinbarung (auch Abwicklungsvertrag) und den gerichtlichen Vergleich. Sie unterscheiden sich vor allem in einem Punkt: dem Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld für das Teammitglied.

Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, es wird also keine Kündigung ausgesprochen. Beim Abwicklungsvertrag kündigt der Arbeitgeber, und beide Seiten regeln anschließend die Einzelheiten dieser Kündigung. Beide Wege bergen für das Teammitglied das Risiko einer Sperrzeit.

Der dritte Weg ist der gerichtliche Vergleich: Du kündigst, das Teammitglied erhebt Kündigungsschutzklage, ihr einigt euch außergerichtlich und lasst den Vergleich vom Arbeitsgericht feststellen. Dabei bleibt die Sperrzeit im Normalfall aus.

Der Aufhebungsvertrag

Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Teammitglied, die das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und meist gleich weitere Punkte regelt, etwa offene Ansprüche, das Zeugnis oder eine Freistellung. Du kannst ihn jederzeit schließen. Eine Vorgabe gibt es aber: § 623 BGB verlangt die Schriftform, beide Seiten unterschreiben eigenhändig auf Papier. E-Mail, Scan oder elektronische Signatur reichen nicht, sonst ist der Vertrag nichtig. Weil keine Kündigung ausgesprochen wird, kann das Teammitglied auch keine Kündigungsschutzklage erheben.

Meist geht das Angebot vom Arbeitgeber aus, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden. Der umgekehrte Fall kommt aber auch vor, und hier passiert ein Fehler, den ich immer wieder sehe: Ein Teammitglied hat eine neue Stelle und will früher raus, als die Kündigungsfrist es erlaubt. „Dann kündigt er eben zum Wunschtermin, und wir bestätigen das schriftlich“, heißt es dann. Das funktioniert so leider nicht. Eine Kündigung ist eine einseitige Erklärung und wirkt erst zum nächsten zulässigen Termin. Die Frist verkürzen kann sie nicht, und deine Bestätigung ändert daran nichts. Wer vor Ablauf der Frist raus will, braucht eine Einigung beider Seiten über den Beendigungszeitpunkt, und genau das ist ein Aufhebungsvertrag mit beiden Unterschriften nach § 623 BGB. Er darf kurz sein: Beendigungsdatum, Resturlaub, Zeitguthaben, offene Posten wie Darlehen oder Vorschüsse, Zeugnis, fertig.

Bei der Entscheidung, ob ein Aufhebungsvertrag das richtige Mittel ist, solltest du diese Punkte kennen:

• Weder die arbeitsvertragliche noch die gesetzliche Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Über den Beendigungszeitpunkt könnt ihr frei verhandeln, er darf also auch vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist liegen.

• Ein Betriebsrat muss nicht angehört werden, es gibt keine Mitbestimmung.

• Der besondere Kündigungsschutz (z. B. bei Schwerbehinderung oder in der Elternzeit) spielt keine Rolle.

• Bei betriebsbedingten Gründen braucht es keine Sozialauswahl.

• Dem Teammitglied droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von 12 Wochen, und der Gesamtanspruch auf Arbeitslosengeld schrumpft um mindestens ein Viertel.

• Die Agentur für Arbeit verzichtet nach ihren Fachlichen Weisungen (Stand 07/2026) auf die Sperrzeit, wenn du eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung bestimmt in Aussicht gestellt hast, der Vertrag die Kündigungsfrist einhält, das Teammitglied nicht unkündbar war und die Abfindung höchstens 0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr beträgt. Bei verhaltensbedingten Gründen oder einer höheren Abfindung wird es also eng. Und „bestimmt in Aussicht gestellt“ meint die Kündigung dieser einen Person: Ein allgemein angekündigter Personalabbau oder eine freiwillige Trennungsliste reichen nicht, das hat das Bundessozialgericht im Oktober 2026 noch einmal klargestellt.

• Unterschreitet der Vertrag die Kündigungsfrist und fließt eine Abfindung, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich bis zum Ende der eigentlichen Frist. Angerechnet wird eine Abfindung aber nicht.

• Einen gesetzlichen Anspruch auf Bedenkzeit oder ein Widerrufsrecht gibt es nicht. Fair verhandeln musst du trotzdem: keine Überrumpelung, kein Druck, keine unberechtigte Drohung, keine Täuschung, sonst ist der Vertrag unwirksam. Ich gebe immer ein paar Tage Bedenkzeit, damit später niemand sagen kann, er sei überfahren worden.

• Der Vertrag sollte den Hinweis enthalten, dass sich das Teammitglied bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden muss: spätestens 3 Monate vor dem Austritt oder innerhalb von 3 Tagen nach der Unterschrift, wenn weniger Zeit bleibt. Auf diese Pflicht musst du als Arbeitgeber hinweisen.

• In besonderen Fällen ist ein Aufhebungsvertrag anfechtbar, vor allem wenn du mit einer fristlosen Kündigung gedroht hast, die vor Gericht offensichtlich keinen Bestand gehabt hätte.

In manchen Fällen bist du verpflichtet, auf Nachteile hinzuweisen, vor allem wenn die Initiative von dir ausgeht und das Teammitglied die Folgen erkennbar nicht überblickt. Ich finde: Das sollte aus Fairness ohnehin selbstverständlich sein.

Achtung: Gib keine detaillierten Auskünfte zu Arbeitslosengeld, Rente oder Krankenversicherung, sondern verweise an die Agentur für Arbeit und die Krankenkasse. Gibst du hier falsche Auskünfte, haftest du als Arbeitgeber.

Finanzielle Nachteile beim Arbeitslosengeld kannst du natürlich in der Vereinbarung ausgleichen. Das wird aber teuer und kommt deshalb selten vor.

WICHTIG: Kündigst du innerhalb von 30 Kalendertagen mehreren Mitarbeitenden oder bietest ihnen Aufhebungsverträge an, prüfe unbedingt, ob eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG fällig ist. Ab 21 Beschäftigten im Betrieb greift sie schon bei mehr als 5 Entlassungen, und von dir veranlasste Aufhebungsverträge zählen mit. Fehlt die Anzeige oder ist sie fehlerhaft, sind die Kündigungen unwirksam. Hier bitte immer eine Fachanwaltskanzlei dazuholen!

Unterm Strich ist der Aufhebungsvertrag vor allem dann das Mittel der Wahl, wenn das Teammitglied selbst die Trennung will, etwa weil es früher aus dem Vertrag möchte oder vorzeitig in Rente geht. Geht die Trennung von dir aus, funktioniert er ohne Sperrzeit nur unter den Bedingungen oben, oder du gleichst die Nachteile aus.

Der Abwicklungsvertrag

Der Abwicklungsvertrag passt, wenn die Trennung von dir ausgeht. Anders als beim Aufhebungsvertrag sprichst du zuerst eine Kündigung aus, der Abwicklungsvertrag regelt dann deren Modalitäten. Im Normalfall zahlst du eine Abfindung, das Teammitglied verzichtet im Gegenzug auf die Kündigungsschutzklage. Weil kein Gericht die Kündigung prüft, wird so auch eine an sich unwirksame Kündigung wirksam. Bedenke aber: Der Klageverzicht hält nur, wenn das Teammitglied eine angemessene Gegenleistung bekommt. Eine gute Zeugnisnote allein reicht dem Bundesarbeitsgericht nicht, eine angemessene Abfindung schon. Was genau angemessen ist, steht in keinem Gesetz und ist Auslegungssache. Im Zweifel hol dir fachanwaltlichen Rat.

Früher wurde dieser Weg gern gewählt, um die Sperrzeit zu umgehen. Das klappt seit einem Urteil des Bundessozialgerichts aus dem Jahr 2003 nicht mehr: Die Agentur für Arbeit behandelt Abwicklungsverträge in so einem Fall wie Aufhebungsverträge, weil das Teammitglied aktiv an der Beendigung mitgewirkt hat. Es gelten dieselben Ausnahmen wie oben, und ohne die droht dieselbe Sperrzeit.

Ein Abwicklungsvertrag funktioniert also nur, wenn entweder die Ausnahmen oben greifen oder du mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld ausreichend ausgleichst.

Gerichtlicher Vergleich

Der gerichtliche Vergleich senkt das Sperrzeit-Risiko für das Teammitglied deutlich: Ein arbeitsgerichtlicher Vergleich ohne vorheriges versicherungswidriges Verhalten gilt bei der Agentur für Arbeit nicht als Lösung des Beschäftigungsverhältnisses. So läuft es ab: Du sprichst eine ganz normale Kündigung aus. Das Teammitglied erhebt innerhalb von 3 Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage. Dafür braucht es nicht einmal einen Anwalt: Mitarbeitende können einfach zur Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts gehen, oft reichen Kündigungsschreiben und Arbeitsvertrag. Dort wird die Klage aufgenommen. Danach könnt ihr sofort mit den Vergleichsverhandlungen beginnen. Auf den Gütetermin musst du nicht warten. Einigt ihr euch vorher, ist das kein Problem.

Mit dem Teammitglied handelst du die Konditionen der Trennung aus, das ist dann der gerichtliche Vergleich. Den schreibt ihr nieder und schickt ihn ans Arbeitsgericht mit der Nachricht, dass ihr euch geeinigt habt. Sinnvollerweise übernimmt das deine Kanzlei. Das Gericht fragt das Teammitglied schriftlich, ob es einverstanden ist, und stellt den Vergleich per Beschluss fest, der beiden Seiten zugestellt wird. Im Normalfall gibt es dann keine Sperrzeit.

WICHTIG: Findet die Agentur für Arbeit Anhaltspunkte für ein Umgehungsgeschäft, also dafür, dass ihr Kündigung und Klage nur abgesprochen habt, um die Sperrzeit zu umgehen, kann sie trotzdem eine Sperrzeit verhängen. Dasselbe gilt, wenn der Vergleich das Arbeitsverhältnis früher beendet als die Kündigung. Auch dann droht eine Sperrzeit.

Inhalte einer Trennungsvereinbarung

Die Inhalte von Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag und gerichtlichem Vergleich unterscheiden sich nur geringfügig. Ich rate generell dazu, so eine Vereinbarung mit anwaltlicher Hilfe zu schließen, deshalb gibt es hier kein Muster, sondern die wichtigsten Inhalte. Je nach Situation kommt noch mehr dazu.

Folgende Themen werden in Trennungsvereinbarungen meist geklärt:

1. Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses

2. ggf. der Grund für die Trennung (für die Sperrzeit-Prüfung hilfreich: „zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung“)

3. Freistellung (meist unwiderruflich unter Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitansprüchen)

4. ggf. zuvor notwendige Restarbeiten und Übergabe an Kolleg:innen

5. Umgang mit Resturlaub und Zeitguthaben

6. Höhe einer Abfindung

7. Umgang mit offenen Vergütungsansprüchen, anstehenden Sonderzahlungen, Boni o. Ä.

8. Eventuelle Wettbewerbsverbote und damit verbundene Zahlungen

9. Anrechnung von anderweitigen Einkünften in der Freistellung

10. Rückzahlungsverpflichtungen des Teammitglieds (z. B. Mitarbeiterdarlehen, Fortbildungskosten, Vorschüsse)

11. Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, meist mit Festlegung einer Note oder der Regelung, dass das Teammitglied ein Zeugnis vorschreiben darf, von dem du nur in besonderen Fällen abweichst.

12. Eine „Sprinter-Klausel“ (auch Turbo-Klausel): Das Teammitglied darf das Arbeitsverhältnis mit einer Ankündigungsfrist vorzeitig beenden und bekommt einen Teil der gesparten Vergütung als zusätzliche Abfindung. Obacht: Wer die Klausel zieht, löst das Beschäftigungsverhältnis selbst zu einem früheren Zeitpunkt, und die Agentur für Arbeit prüft dann Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengelds.

13. Rückgabe von Betriebseigentum (Schlüssel, Zutrittskarten, Laptop, Dienstwagen) sowie Dokumenten und Daten.

14. Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen.

15. Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung.

16. Ausgleichsquittung, also die Festlegung, dass alle gegenseitigen Forderungen abgegolten sind. Ausnahmen gibt es: Auf den gesetzlichen Mindestlohn kann das Teammitglied außerhalb eines gerichtlichen Vergleichs nicht verzichten.

Mein Tipp: Verschaff dir einen genauen Überblick über Kosten und Risiken, die eine arbeitgeberseitige Kündigung mit sich bringen würde. Neben Anwaltskosten, Abfindung und Verwaltungsaufwand gehört dazu auch die Frage, wie es wirkt, wenn das Teammitglied nach einem gewonnenen Prozess wieder im Unternehmen sitzt, und zwar mit Gehaltsnachzahlung für die gesamte Prozessdauer. Dieser Schaden ist oft höher als jede Abfindung. Mit diesen Konsequenzen im Kopf wirkt eine einvernehmliche Lösung deutlich besser, auch wenn sie auf den ersten Blick teuer aussieht.

Interessante Gesetze, Urteile und Quellen

§ 623 BGB (Schriftform), §§ 145–157 BGB (Vertragsschluss), § 123 BGB (Anfechtung)
§ 4, § 7, § 17 KSchG, § 54 ArbGG (Güteverhandlung), § 278 Abs. 6 ZPO, § 3 MiLoG
§ 2 Abs. 2, § 38, § 148, § 158, § 159 SGB III; Fachliche Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III, Stand 07/2026
BAG, Urteil vom 12.03.2015, 6 AZR 82/14 (Anfechtung wegen Drohung)
BAG, Urteil vom 24.09.2015, 2 AZR 347/14 (Klageverzicht ohne Gegenleistung)
BAG, Urteil vom 07.02.2019, 6 AZR 75/18 (Gebot fairen Verhandelns, kein Widerruf)
BAG, Urteil vom 24.02.2022, 6 AZR 333/21 (keine Bedenkzeit kraft Gesetzes)
BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22 (Massenentlassungsanzeige)
BSG, Urteil vom 18.12.2003, B 11 AL 35/03 R (Abwicklungsvertrag)
BSG, Urteil vom 12.07.2006, B 11a AL 47/05 R (drohende Kündigung als wichtiger Grund)
BSG, Urteil vom 17.10.2007, B 11a AL 51/06 R (gerichtlicher Vergleich)
BSG, Urteil vom 07.10.2026, B 11 AL 3/26 R (Aufhebungsvertrag bei freiwilligem Personalabbau)