Die Probezeit wird häufig in einen Topf geworfen mit der Wartezeit gemäß des Kündigungsschutzgesetzes. Das sind aber zwei voneinander unabhängige Zeiträume mit unterschiedlichen Funktionen. Dieses Missverständnis ist unter Mitarbeitenden weitverbreitet und kann dir als Personaler:in durchaus auch in die Karten spielen. Was der Unterschied zwischen Probe- und Wartezeit ist und wie du dieses Missverständnis nutzen kannst, will ich dir heute erklären.
Die Probezeit
Die Probezeit ist der Zeitraum, innerhalb dessen eine kürzere Kündigungsfrist vereinbart werden kann. Es gibt gesetzliche Kündigungsfristen, die nicht unterschritten werden dürfen. Sie steigen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit der oder desjenigen Mitarbeitenden. Für die Zeit der Probezeit kann diese Kündigungsfrist auf 2 Wochen verkürzt werden. Danach beträgt sie gesetzlich mindestens 4 Wochen zur Monatsmitte oder zum Monatsende. Die Probezeit kann für maximal 6 Monate vereinbart werden, sofern es sich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis handelt.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss sie in einem angemessenen Verhältnis zur Befristungsdauer stehen. Faustformel sind hier 1/4 bis1/3 der Befristungsdauer. Diese Regelung gilt seit dem 01.08.2022, ist also noch ganz frisch.
Das Kündigungsschutzgesetz
Das Kündigungsschutzgesetz (KschG) gilt ab einer Unternehmensgröße von mindestens 10 Vollzeitmitarbeitenden. Bei der Berechnung werden Teilzeitkräfte auch anteilig mit eingerechnet. Hat ein Unternehmen diese Größe überschritten, ist die Kündigung von Mitarbeitenden deutlich erschwert.
Kleine Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden benötigen keinen offiziellen Kündigungsgrund, um eine arbeitgeberseitige Kündigung auszusprechen. Sobald die Schwelle überschritten wurde, sind nur noch drei Kündigungsgründe möglich.
- Betriebsbedinge Gründe
- Verhaltensbedingte Gründe
- Personenbedingte Gründe
Für alle gibt es umfangreiche rechtliche Auflagen und Vorgaben, die ein Arbeitgeber einhalten muss, bevor er wirksam eine Kündigung aussprechen kann. Selbst wenn die Vorgaben alle eingehalten wurden, haben Mitarbeitende trotzdem noch eine gute Chance, eine Abfindung zu erhalten.
D.h. für Unternehmen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen, kann die Trennung von Mitarbeitenden sehr aufwendig, langwierig und teuer werden.
Wichtig ist noch zu wissen, dass es einige Sonderfälle gibt, die auch bereits während der ersten 6 Monate einen besonderen Kündigungsschutz genießen.
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Die Wartezeit gemäß Kündigungsschutzgesetz
Anders, als die Probezeit, beträgt die Wartezeit immer 6 Monate und kann auch nicht verkürzt werden.
Die Wartezeit ist der Zeitraum, in dem das Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes gekündigt werden kann. D.h. in dieser Zeit ist es für den Arbeitgeber noch deutlich leichter, sich wieder zu trennen.
Nach Ablauf von 6 Monaten kann also ein Unternehmen mit mehr, als 10 Vollzeitmitarbeitenden nur noch unter deutlich erschwerten Bedingungen kündigen.
Gestaltungsmöglichkeiten der Personalabteilung
Leider kommt es immer wieder vor, dass Mitarbeitende sich während der Probezeit sehr viel stärker bemühen, ihre Arbeit gut zu machen. Ist dann die Probezeit vorbei, fühlen sie sich sicher und die Arbeitsleistung nimmt spürbar ab. Sie sind nicht mehr so engagiert, kommen unpünktlich zur Arbeit und sind deutlich nachlässiger, als noch in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitgeber ist das natürlich ein riesiges Problem, weil er sich eben nicht mehr so leicht trennen kann.
Leider kannst du als Personalabteilung recht wenig tun, wenn so etwas auftritt, denn in die Köpfe der Leute kann niemand hineinsehen. Wenn jemand sich bewusst verstellt, wird es schwierig, das frühzeitig zu bemerken.
Eine kleine Möglichkeit hast du jedoch trotzdem. Treten solche Verhaltensweisen im Unternehmen gehäuft auf, kannst du in deinen Arbeitsverträgen die Probezeit verkürzen – ja, du hast richtig gelesen, verkürzen. Du kannst bewusst den Unterschied zwischen Probe- und Wartezeit ausnutzen, um zu testen, ob Mitarbeitende ihr Verhalten nach bestandener Probezeit verändern. Wenn du also die Probezeit z.B. auf 4 Monate setzt, bleibt die Wartezeit weiterhin 6 Monate. Du hast dann noch 2 Monate Zeit zu beobachten, ob sich am Verhalten der oder des betreffenden Mitarbeiter:in etwas ändert. Fällt die Leistung ab, kannst du innerhalb der 2 Monate trotzdem kündigen, ohne einen Grund anzugeben. Einziger Nachteil ist, dass du dann mit einer längeren Kündigungsfrist kündigen musst.
Das mag auf den ersten Blick so wirken, als würdest du Mitarbeitende bewusst hinters Licht führen. Bedenke aber, dass du damit nur diejenigen herausfilterst, die ihrerseits versuchen, den Arbeitgeber hinters Licht zu führen, indem sie erst gute Leistungen bringen und dann, wenn sie sich sicher fühlen, plötzlich schlechter arbeiten.
Mitarbeitende, die auch nach der Probezeit gleichbleibend gute Leistungen erbringen, haben durch diese Vorgehensweise sogar einen kleinen Vorteil, weil sie ja deutlich früher die Sicherheit einer längeren Kündigungsfrist erhalten.
